李立律师（阿卡）

前两天写的那2篇有关劳动合同的文字被朋友看见了，问我为什么不写一些具体合同条款应当如何写之类的内容，这里我回答一下：其实就我个人的看法，对于用人单位或劳动者而言，《劳动合同法》是一部在通俗易读方面可以媲美《婚姻法》的法律，几乎谁都可以看懂和理解，不像《物权法》在解读方面需要一定的法律基本知识要求，因此，我这里就不再就那些大家在法规上都可以看到并照着做的内容再浪费我的博客空间了，只想谈一点可能被忽视的或在法规内容以外也不得不重视的一些问题，今天要说的也是类似的内容。

按照《劳动合同法》来制订一部本企业适用的劳动合同模板，很可能对许多人力资源管理人员来说看似是很简单的。在这部法律出台前，很多企业就是采取以下“便利方式”来制订劳动合同的：

1、使用劳动部门推荐的示范文本；

2、大段内容照抄劳动法；

3、借用其他企业的劳动合同模板。

但这次《劳动合同法》的出台，给制订劳动合同带来了两个特殊问题：

1、从现在起到2008年1月1日之间，如果要和劳动者签订劳动合同，而且劳动期限跨越2008年1月1日的话，那么如何兼顾新旧法律交替的问题？哪些内容现在订立合同就要依新法呢，哪些内容在2008年1月1日起就不再有效呢？

2、《劳动合同法》新规定了连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。那么，在订立劳动合同时，甚至在续签时应当如何就这一问题进行管理。

这两个问题的解决，对于用人单位的人力资源部门来说，并不是超难的事情，但最怕的是没有想到这两个问题。

有太多的公司总是将劳动合同只看成与职工签订的那几页纸，去对实际操作时经常使用的公司规章制度不重视。也许有些规章制度制订的过于详细和繁琐，某些公司甚至多年来都没有人认真再重新审核一遍，审核一下：

1、是否与劳动合同内容冲突；

2、是否与法律法规冲突；

3、是否与劳动仲裁及司法实践有冲突；

4、是否执行到位；

5、根据新的变化是否要改变些什么。

为什么要如此重视规章制度呢？《劳动合同法》已经提示了：

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
。。。。。
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
。。。。。
（二）严重违反用人单位的规章制度的；

《劳动合同法》2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。很多的用人单位已经对此非常重视，做了一系列的安排和计划，包括在2008年前对原有的人力资源进行某种程度的“整顿”。但仍然有些用人单位显然对此并不是很敏感，包括我的一些客户也是在我的书面建议的提醒下才对这个问题予以考虑。

曾有同行及客户问我这部法律的出台会对人力资源管理带来什么影响，但说实话我无法笼统地回答。原因在于：各个用人单位的具体情况不同：

不同的用人单位，人力资源管理的程度本身就不同，有的是基于企业规模及管理成本的限制，有的是基于管理理念及管理水平的不同。绝对不会有相同的劳动合同管理制度会适用于两个企业规模相差很大的用人单位，也不可能适用于本身管理水平完全不同的用人单位。

对于企业规模较大、本身在人力资源管理上投入成本较大且管理水平较好的用人单位来说，它们对于《劳动合同法》的出台的敏感度是很大的，应对行动也会比较快。虽然可能在采取应对行动及新旧法过渡期间又增投了相当的管理成本，但是所获得的效果将是显著和稳定的。

对于企业规模小，人力资源管理投入少，但管理水平较好的用人单位而言，仍然可以较快地适应新法所带来的变化，可以继续保持在管理投入较小的情况下改进和完善自己简洁的管理制度。

但对于管理水平本身较差或对人力资源管理理解不深的用人单位而言，《劳动合同法》的出台，只会增加企业未来潜在的风险。混乱的管理，不管是在新法还是旧法的效用下，永远会存在大量不必要的风险。

因此，在发现《劳动合同法》所带来的变化时，用人单位如想采取有效的应对措施，首先要解决的问题不是去解读这部新法，而首先应当对自己内部的人力资源管理制度进行分析及定位。这些分析至少应当包括：

1、本企业人力资源管理在整体管理中的地位和作用；

2、人力资源管理的投入现状如何；

3、按照企业的具体情况，人力资源管理投入“应当”如何；

4、本企业用人的特点，包括主要劳动者的基本特点、工作形式的特点、人员流动的频率、知识产权及保密的要求等；

5、规章制度是否有充分执行的可能性以及合法性；

6、对于劳动者违约的控制及事前监督如何；

7、在人力资源管理中，企业是否有某种现存的“违法行为”，是否能纠正，如不能纠正，那风险预估如何，能否承担。

只有在考虑了上述问题、适当作出调整，并能保证管理中能够达到要求时，才可以着手制订应对新法变化的措施，否则一切措施都会面临着实际无法到位及履行的风险，白白浪费了因此所投入的管理成本。

对于劳动者而言，《劳动合同法》的出台，一般来说影响不大，原因在于大多数的劳动者目前在人力资源市场中相对用人单位而言处于合同谈判的弱势地位，通常只能选择是否接受用人单位制订的劳动合同文本，并无修改权。但有极少的规定仍然需要注意，因为这是经常性会发生的情形，比如：

1、劳动者要支付违约金的情形已经被法定为只有两种情况，辞职将不再支付违约金。所谓法定，就是说即使合同里规定你辞职要支付违约金，那也是无效的。

2、无固定期限劳动合同的问题，这在新法中得到了相当多的应用。那种大量员工永远只是一两年劳动合同在身的情况会减少很多。如果劳动者在意与用人单位建立长期关系的，那么就应当注意这一点，在劳动合同履行期间应当保持自身对用人单位的价值，并在法定情形满足时及时向用人单位提出订立无固定期限合同的要求。

3、用人单位违约时的赔偿金显然比过去多了。