《中华人民共和国劳动法》：
仍然有效，并未被废除。与《劳动合同法》现为全国人大制订之法律，内容不一致之处，以新法，即《劳动合同法》为依据，但《劳动法》其他内容继续执行。
国务院制订之行政法规：
有冲突的依《劳动合同法》，无冲突的继续履行。
最高人民法院依照《劳动法》制订的一些司法解释：
依然比照上述精神，特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》一和二，仍然很有价值。
其它的部门规章以及地方法规等低层次立法内容，同样并不因《劳动合同法》的出台而整体失效，因为它们绝大多数是依照仍然整体有效的《劳动法》而制订的。但估计相应的整理及修订很快会开展。
从对劳务派遣的章节内容来看，透露出这样一种倾向或立法态度：
1、限制和约束
注册资本的特别门槛、必须签订二年以上固定合同的规定、以及明确派遣单位为“本法所称的用人单位”（这个定义是最紧要的，把《劳动合同法》所有有关用人单位的权利义务全都放在了派遣单位上）。
不仅如此，如果延伸考虑一下，无固定期限劳动合同的有关规定也应当适用于派遣单位和被派遣的劳动者之间。
2、有进一步约束的迹象
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这一规定明确了国家立法对劳务派遣在劳务市场上的定位，这对于某些企业将劳务派遣当成某种全员劳务外包的人力资源模式是一种反向的态度。可以预见，这一法律内容肯定会有后续的低一级的立法来充实和补充。
表面的定义似乎很简单：
《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 什么情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》也规定得很明确：
读着上面这些规定，给人一种感觉，好像“无固定期限劳动合同”对劳动者很有利。确实，从劳动合同的稳定性上是好一点，但也只是一点而已。
无固定期限劳动合同，相对于人力资源管理人员已经操作熟练的固定期限劳动合同，实质的区别只有一个：就是少了一个“期满终止”的内容。
别看只少了这一个内容，但对于传统的企业人力资源管理是一个重大的影响，负责企业人力资源管理的人员对此应当深有感触。以前，可以通过每年的合同期满时机调整人力资源，现在新法将会大大减小这个“管理工具”的效果。
但我为什么说这个新的制度只是对劳动者有利一点呢？理由很简单，用人单位是会找对策的。劳动者将会发现：二次续签劳动合同的难度将会明显加大，即将在同一单位工作满十年的劳动者将会面临比以前更大的失业风险，或者反过来说，如果希望与现用人单位建立长期的劳动关系，劳动者必须努力提升自己对于企业的长期价值。