表面的定义似乎很简单：
《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 什么情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》也规定得很明确：
读着上面这些规定，给人一种感觉，好像“无固定期限劳动合同”对劳动者很有利。确实，从劳动合同的稳定性上是好一点，但也只是一点而已。
无固定期限劳动合同，相对于人力资源管理人员已经操作熟练的固定期限劳动合同，实质的区别只有一个：就是少了一个“期满终止”的内容。
别看只少了这一个内容，但对于传统的企业人力资源管理是一个重大的影响，负责企业人力资源管理的人员对此应当深有感触。以前，可以通过每年的合同期满时机调整人力资源，现在新法将会大大减小这个“管理工具”的效果。
但我为什么说这个新的制度只是对劳动者有利一点呢？理由很简单，用人单位是会找对策的。劳动者将会发现：二次续签劳动合同的难度将会明显加大，即将在同一单位工作满十年的劳动者将会面临比以前更大的失业风险，或者反过来说，如果希望与现用人单位建立长期的劳动关系，劳动者必须努力提升自己对于企业的长期价值。
前两天写的那2篇有关劳动合同的文字被朋友看见了，问我为什么不写一些具体合同条款应当如何写之类的内容，这里我回答一下：其实就我个人的看法，对于用人单位或劳动者而言，《劳动合同法》是一部在通俗易读方面可以媲美《婚姻法》的法律，几乎谁都可以看懂和理解，不像《物权法》在解读方面需要一定的法律基本知识要求，因此，我这里就不再就那些大家在法规上都可以看到并照着做的内容再浪费我的博客空间了，只想谈一点可能被忽视的或在法规内容以外也不得不重视的一些问题，今天要说的也是类似的内容。
按照《劳动合同法》来制订一部本企业适用的劳动合同模板，很可能对许多人力资源管理人员来说看似是很简单的。在这部法律出台前，很多企业就是采取以下“便利方式”来制订劳动合同的：
1、使用劳动部门推荐的示范文本；
2、大段内容照抄劳动法；
3、借用其他企业的劳动合同模板。
但这次《劳动合同法》的出台，给制订劳动合同带来了两个特殊问题：
1、从现在起到2008年1月1日之间，如果要和劳动者签订劳动合同，而且劳动期限跨越2008年1月1日的话，那么如何兼顾新旧法律交替的问题？哪些内容现在订立合同就要依新法呢，哪些内容在2008年1月1日起就不再有效呢？
2、《劳动合同法》新规定了连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。那么，在订立劳动合同时，甚至在续签时应当如何就这一问题进行管理。
这两个问题的解决，对于用人单位的人力资源部门来说，并不是超难的事情，但最怕的是没有想到这两个问题。
有太多的公司总是将劳动合同只看成与职工签订的那几页纸，去对实际操作时经常使用的公司规章制度不重视。也许有些规章制度制订的过于详细和繁琐，某些公司甚至多年来都没有人认真再重新审核一遍，审核一下：
1、是否与劳动合同内容冲突；
2、是否与法律法规冲突；
3、是否与劳动仲裁及司法实践有冲突；
4、是否执行到位；
5、根据新的变化是否要改变些什么。
为什么要如此重视规章制度呢？《劳动合同法》已经提示了：
