李立律师（阿卡）

第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

误解一：支付令可以大大便利劳动者追索拖欠工资

不对。要让支付令失效，其实是一件很容易的事情。《民事诉讼法》中明确规定“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉”。在这里，人民法院并不对“书面异议”进行实质性的审查。

支付令程序约＝鸡肋 

误解二：支付令因用人单位提出书面异议而失效后，劳动者不用进行劳动仲裁而直接向法院起诉。

不对。劳动仲裁程序前置的规定并没有在此失效。《民事诉讼法》在支付令中所规定的“支付令自行失效，债权人可以起诉”的规定，并没有否定在起诉前前置进行劳动仲裁的规定，《劳动法》的相关规定并没有修改。

但是，根据最高人民法院于2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。” 在这种情形下，可直接起诉（甚至也用不到申请支付令了）。

《中华人民共和国劳动法》：

仍然有效，并未被废除。与《劳动合同法》现为全国人大制订之法律，内容不一致之处，以新法，即《劳动合同法》为依据，但《劳动法》其他内容继续执行。

国务院制订之行政法规：

有冲突的依《劳动合同法》，无冲突的继续履行。

最高人民法院依照《劳动法》制订的一些司法解释：

依然比照上述精神，特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》一和二，仍然很有价值。

其它的部门规章以及地方法规等低层次立法内容，同样并不因《劳动合同法》的出台而整体失效，因为它们绝大多数是依照仍然整体有效的《劳动法》而制订的。但估计相应的整理及修订很快会开展。

从对劳务派遣的章节内容来看，透露出这样一种倾向或立法态度：

1、限制和约束

注册资本的特别门槛、必须签订二年以上固定合同的规定、以及明确派遣单位为“本法所称的用人单位”（这个定义是最紧要的，把《劳动合同法》所有有关用人单位的权利义务全都放在了派遣单位上）。

不仅如此，如果延伸考虑一下，无固定期限劳动合同的有关规定也应当适用于派遣单位和被派遣的劳动者之间。

2、有进一步约束的迹象

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

这一规定明确了国家立法对劳务派遣在劳务市场上的定位，这对于某些企业将劳务派遣当成某种全员劳务外包的人力资源模式是一种反向的态度。可以预见，这一法律内容肯定会有后续的低一级的立法来充实和补充。